Lei determina afastamento de grávidas do trabalho presencial

Lei que entrou em vigor estabelece regime de teletrabalho às trabalhadoras gestantes enquanto durar a pandemia.

Foi sancionada a Lei 14.151, que garante regime de teletrabalho às trabalhadoras gestantes enquanto durar a pandemia. A norma foi publicada no Diário Oficial da União e já entrou em vigor.

A lei estabelece ainda que a substituição do trabalho presencial pelo remoto para a trabalhadora grávida deverá ocorrer sem redução de salário.

empregada ficará à disposição da empresa para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

A lei é originada do PL 3.932/2020, de autoria da deputada federal Perpétua Almeida (PCdoB-AC). De acordo com a Agência Senado, a senadora Nilda Gondim (MDB-PB), relatora do projeto, argumentou que o avanço da pandemia no país, com ampliação considerável do número de vítimas e de ocupação de UTIs hospitalares, levou à necessidade de se pensar em uma alternativa para reduzir os riscos à gestante e ao feto.

A senadora ressaltou que atualmente o maior risco laboral para o trabalhador é a contaminação por Covid-19, e que o risco de complicações é ainda maior para as empregadas gestantes, que “necessita de cuidados especiais para a preservação de sua saúde e precisa adotar todas as medidas possíveis para a proteção da vida que carrega”.

Veja abaixo o que muda para a trabalhadora gestante:

O que a lei determina para a trabalhadora grávida?

A lei 14.151 estabelece o afastamento de atividades de trabalho presencial de funcionárias grávidas durante a pandemia. A empregada deverá ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Por quanto tempo esse afastamento das atividades presenciais vai durar?

A lei estabelece que a funcionária gestante deve permanecer em trabalho remoto enquanto durar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

Haverá mudança na remuneração da profissional gestante?

A lei estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto para a trabalhadora grávida deverá ocorrer sem redução de salário.

Qual o motivo para esse afastamento das atividades presenciais?

O avanço da pandemia no país, com ampliação considerável do número de vítimas e de ocupação de UTIs hospitalares, levou à necessidade de se pensar em uma alternativa para reduzir os riscos à gestante e ao feto.

Quais as consequências para as empresas?

De acordo com o advogado Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU, não há impedimento para que haja a readequação das atividades exercidas no ambiente presencial para o trabalho à distância, e isso não significa alteração ilícita do contrato de trabalho.

Erika Mello, especialista em Compliance Trabalhista do PG Advogados, afirma que os empregadores terão que ir além da simples leitura da lei para atingir o real objetivo da norma, de proteger a saúde da empregada gestante, sem inviabilizar os negócios e prevenindo riscos trabalhistas futuros.

Para o advogado especialista em direito do trabalho, direito empresarial e professor de pós-graduação, Arno Bach, nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto ou à distância, e nova lei não estipula nenhuma compensação às empresas nestes casos em que a empregada não poderá manter a prestação dos serviços. Ou seja, o custo que deveria ser público será transferido para um empregador privado.

“Em que pese proteger a maternidade, a lei traz um retrocesso e cria-se um preconceito para contratação de mulheres”, opina.

O empregador será obrigado a fazer essa readequação?

Sim, a empresa deverá seguir o que determina a lei, de acordo com Calcini. Erika ressalta que o empregador deve continuar acompanhando e apoiando a empregada gestante durante o período pelo qual o contrato de trabalho sofrer adaptações, especialmente quanto à sua saúde e bem-estar.

A advogada informa que, na impossibilidade de oferecimento pelo empregador dos equipamentos e infraestrutura necessários, impedindo que a empregada gestante trabalhe, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer nenhum prejuízo.

André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados, diz que as empresas terão que ajudar em casos de falta de equipamentos. Nisso entram as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, além de oferecer a infraestrutura necessária e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Tudo isso deve estar previsto em contrato formal.

Segundo ele, se a empregada gestante não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não são verbas de natureza salarial.

Erika lembra que a empregada gestante também não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

E se a função que a gestante exerce não permitir o teletrabalho? Qual a alternativa?

A alternativa é a suspensão do contrato de trabalho com base na Medida Provisória 1.045, que permite a redução da jornada e salário a suspensão dos contratos, além da estabilidade no emprego para os trabalhadores.

Segundo Calcini, apesar de haver aparente conflito de normas, já que a lei 14.151 estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto deverá ocorrer sem redução de salário, não há impedimento para que os contratos de trabalho das gestantes sejam suspensos na forma da MP 1.045.

Bach afirma que uma possível solução é suspender o contrato de trabalho das funcionárias gestantes, inclusive as empregadas domésticas gestantes, até 25 de agosto, que são os 120 dias de duração da MP 1.045, e acompanhar o desenrolar da vacinação. “Elas manterão seus direitos trabalhistas preservados, mas terão que se afastar e, neste caso, não receberão seus salários”, ressalta.

Para Erika, recursos como suspensão do contrato de trabalho, banco de horas e concessão de férias podem ser boas alternativas, mas precisam ser analisados com cautela para o correto dimensionamento dos benefícios e riscos a curto, médio e longo prazo, tanto para o empregador quanto para a empregada.

E se a empresa não seguir essa determinação?

Em caso de descumprimento, a trabalhadora deverá buscar a Justiça do Trabalho, informa Calcini.

Fonte: Globo – G1